L’art de la guerre appliqué à la recherche d’emploi

J’ai récemment relu l’art de la guerre de Sun Tzu. Ce qui est marrant avec ce livre c’est qu’il ne dit en fait qu’une seule chose : la connaissance est la clé de la victoire. Il affirme qu’il suffit de se connaître soi-même et de connaître son ennemi pour gagner à tous les coups.

Intéressant mais je ne savais pas comment en faire un article. Et d’ailleurs j’étais en panne d’inspiration totale depuis un moment. Quand j’ai ouvert un second livre sans aucun rapport (sur le piratage) et la première phrase était une citation de l’art de la guerre.

« Celui qui connaît son ennemi et se connaît lui-même, sortira victorieux de cent batailles. »

cup-1010916_640

Comme un signe ! Et là j’ai eu le déclic.

Et finalement ce n’est pas un article mais trois (voire 4) articles que je vais vous proposer sur le sujet.

Partie 1 : connaître son ennemi
Partie 2 : connaître les différents types de terrains
Partie 3 : connaître les différentes manoeuvres
Partie 4 (pas sûr) : se connaître soi-même

La quatrième partie n’est pas sûre car c’est un sujet extrêmement vaste qui serait mieux traité sous la forme d’un livre que sous la forme d’un article.

Commençons sans plus tarder avec cette première partie : apprendre à connaître l’ennemi. Quels sont les différents types de recruteurs ? Quels sont leurs enjeux ? Leur manière de penser ?

Qu’est-ce qu’un recruteur ?

La question peut sembler triviale mais on va essayer de s’intéresser à ce qu’est fondamentalement un recruteur, en termes de rapport de force.

Un prestataire

C’est quelque chose qui est souvent mal connu (on en avait parlé icimais le recruteur n’est jamais décisionnaire : c’est toujours un prestataire. Il travaille à satisfaire les besoin d’un manager-qui-recrute. Le manager-qui-recrute est donc le commanditaire et le décisionnaire du recrutement.

Le recruteur a donc un client et une mission : faire en sorte que ce client (le manager-qui-recrute) gagne du temps. Le recruteur est donc chargé de fournir une sélection pertinente de profils. De la même manière que le secrétariat a pour fonction de filtrer les appels entrants pour fournir uniquement les pertinents.

Cela va avoir des implications très directes. Premièrement cela veut dire que la première approche d’un recruteur qui reçoit une candidature entrante n’est pas de dire oui mais de dire non. Le recruteur n’a pas le pouvoir du oui final. Par contre il a celui du non final.

non-panneau

Quand vous répondez à une annonce avec un CV, la première lecture sera une tentative d’élimination par mots-clés.

Ensuite, qui dit prestataire dit intermédiaire. N’oubliez pas que le recruteur est intermédiaire au service d’un client. Il n’est donc jamais votre objectif final. Il est une étape à passer avant d’arriver au manager-qui-recrute. C’est extrêmement important car ça offre une marge pour des tactiques variées.

On reviendra sur ce sujet dans la partie « connaître les manoeuvres » mais il est évident qu’avoir un intermédiaire complexifie la situation et donc les tactiques possibles. Par exemple, je peux choisir d’essayer de court-circuiter le recruteur et d’atteindre directement le manager-qui-recrute. Ou bien à l’inverse je peux essayer de faire du recruteur mon meilleur avocat.

Enfin, qui dit prestataire dit coût, qui dit coût dit concurrence. Le recrutement est souvent considéré comme un coût (donc une fonction support). C’est idiot mais c’est comme ça. Par conséquent, un recruteur peut-être mis en concurrence par son client avec d’autres recruteurs. Par exemple, un recruteur interne contre un cabinet ou un recruteur en cabinet contre un autre recruteur en cabinet. Retenez également que des fois, le prestataire prend lui-même un prestataire : vous avez un recruteur en cabinet qui travaille pour un recruteur interne qui travaille pour un manager-qui-recrute. Là encore ça a un impact sur l’éventail des tactiques possibles.

Un bizuté

enfant-bizutage

Je lutte activement pour que ça ne soit plus le cas mais il existe encore énormément de personnes dans le milieu des Ressources Humaines qui ont un mépris énorme pour le recrutement. C’est une des choses qui m’a le plus surpris quand je suis rentré dans ce milieu. Dans ma tête, un RH et un recruteur c’était exactement pareil. Que nenni ! Beaucoup de professionnels des RH considèrent que le recrutement est la fonction la moins noble.

Du même coup, beaucoup de débutants tiennent le propos suivant :

« J’ai commencé par le recrutement car c’est l’entrée la plus facile mais je ne vais pas faire ça toute ma carrière. J’espère pouvoir évoluer vers des fonction RH plus généralistes. Le recrutement ça enferme. »

C’est une tragédie car le recrutement est un métier à part entière mais il faut composer avec : beaucoup de gens qui occupent la fonction de recruteur le font par défaut. Vous devinez la suite : beaucoup de recruteurs n’aiment pas leur métier.

Un mal-aimé

tristesse-visage-dans-mains

De manière plus générale, cette fonction souffre d’un désamour généralisé. Ou au moins d’un manque de considération. D’autant plus que le recrutement fait partie de ces métiers que tout le monde pense savoir un peu faire. Le problème c’est que la plupart des gens se font une représentation du recrutement tel qu’il était il y a 15 ans. C’est-à-dire qu’ils pensent qu’il suffit de poster une annonce et d’attendre pour finir par embaucher quelqu’un.

Rajoutez à cela que la plupart des gens pensent savoir comment faire un entretien et vous comprenez l’ampleur du problème. Les recruteurs doivent, dans ces cas-là, déployer des efforts considérables pour souligner leur valeur ajoutée.

Mais ce n’est même pas fini : les recruteurs sont mal-aimés par la société civile toute entière. Pour une raison extrêmement simple : les recruteurs sont comme les chauffeurs de taxi. J’entends par là qu’il suffit de demander autour de vous qui a déjà vécu une expérience désagréable de recrutement pour voir toutes les mains se lever.

gants-mains-levees

Les recruteurs qui ne répondent pas aux candidatures, les recruteurs qui vous font déplacer en entretien puis ne vous font jamais de retour, les recruteurs qui vous posent des questions déplacées en entretien, les recruteurs qui vous disent non pour des raisons absurdes, les recruteurs qui vous font croire qu’il y a un poste pour vous alors que depuis le début on sait que ce sera pour quelqu’un en interne, etc.

Je suis sûr que vous avez vécu au moins une de ces histoires ou que vous connaissez quelqu’un dont c’est le cas. Le ressenti envers les recruteurs est un sentiment banal dans la société. J’ai même une amie qui m’a raconté qu’elle s’était fait agresser verbalement par quelqu’un qu’elle venait de rencontrer en soirée et à qui elle avait dit qu’elle était recruteuse en stage.

Comment en arrive-t-on là ? Les recruteurs sont-ils intrinsèquement de mauvaises personnes ? Bien sûr que non. Mais c’est le syndrôme du videur en boîte de nuit : quiconque a ce genre de pouvoir dans ce genre de rapport de force a tendance à se comporter de manière inhumaine. Je fais le pari que si vous receviez des milliers de CV par an (certaines entreprises dépassent le million) vous auriez des chances de vous comporter de manière odieuse vous aussi.

Les différents types de recruteur

Jusque-là j’ai tenté de vous dresser un portrait-robot unique des recruteurs. Mais pour vraiment « connaître l’ennemi » nous allons avoir besoin de connaître les différentes catégories de recruteurs.

Le RH généraliste

Rappelez-vous : je vous ai dit que le recrutement n’était pas vu comme une discipline noble par certains RH. Que pensez-vous qu’il arrive quand ces personnes sont en charge du recrutement ? J’en ai rencontré et c’est rarement beau à voir. Une personne qui part du principe que le recrutement n’est pas noble et qui fait du recrutement en plus de ses autres missions va nécessairement considérer que le recrutement est une corvée.

main-voiture-chiffon

Et d’ailleurs elle n’aura pas forcément tort : comment peut-on jongler efficacement entre le recrutement, la formation, la gestion de la paie, le droit du travail, les relations avec les syndicats, etc ? C’est pourquoi, les RH généralistes (même ceux qui aiment le recrutement) ont toujours cette même plainte : « le recrutement c’est chronophage ». La première fois que j’ai entendu cette phrase j’ai été déstabilisé. Je ne voyais pas encore la différence entre RH et recrutement et j’avais l’impression d’entendre un cuisinier me dire « faire à manger soi-même c’est chronophage ». Puis, je l’ai entendue des dizaines et des dizaines de fois et désormais je comprends ce qu’on veut dire par là.

Du coup, les bons RH généralistes sont souvent d’excellents chefs d’orchestre qui délèguent intelligemment. Et à qui délègue-t-on le recrutement ?

Le consultant en recrutement

sniper-chasseur

On l’appelle aussi chasseur de têtes. C’est de lui dont je parlais quand je disais « un recruteur en cabinet ». Dans le schéma le plus caricatural, le RH généraliste poste son annonce puis attend. Et si ça ne fonctionne pas : il appelle à la rescousse un cabinet de recrutement.

Les recruteurs en cabinet sont donc différents par définition. Ce sont des profils qui dédient une grande partie de leur temps au recrutement. Le reste du temps étant la partie commerciale. Puisqu’il leur faut bien trouver les clients qui vont leur demander de recruter pour eux.

Ce type de recruteur utilise donc en moyenne moins les annonces (puisque son client sait le faire) et davantage la recherche active. Ce qu’on appelle le sourcing. Que ce soit sur les CVthèques des sites emploi (les CV qui sont stockés par les sites emploi quand vous postulez par leur biais), dans leur base de données interne ou sur LinkedIn.

Les enjeux d’un chasseur de têtes sont très caractéristiques. Premièrement, sa position de sous-traitant le pousse à une discrétion qui peut vous surprendre la première fois. Par exemple, il n’est pas rare qu’un chasseur de têtes refuse de vous communiquer le nom de l’entreprise cliente pour laquelle il recrute. Que ce soit dans l’annonce ou au téléphone il vous dira alors « mon client » sans jamais vous dire son nom.

secret

Pourquoi ? Parce qu’ils ont peur de la concurrence des autres cabinets et de leur propre client. En effet, s’ils mettent dans l’annonce le nom du client, un autre cabinet pourrait voir que ce client recrute et proposer lui aussi ses services. En ce qui concerne la concurrence avec leur propre client, un chasseur de tête peut craindre d’être court-circuité : c’est-à-dire que vous rentrez en contact avec le client (ou inversement) sans passer par lui. Il perd alors sa commission.

Car, oui, le chasseur de tête touche une commission si un des profils qu’il présente à son client, finit par se faire embaucher. Généralement, cette commission est équivalente à un pourcentage du premier salaire annuel brut. Souvent autour de 15%. Par exemple, s’il place un candidat qui signe à 50 000€ annuels bruts, il touchera un montant de 7 500€. Quelle est la logique de ce système ? Actuellement aucune. Mais il est important de le savoir car ça veut dire que le cabinet a tout intérêt à vous faire obtenir le plus haut salaire possible.

L’autre impact de ce modèle c’est que vous n’êtes pas le client. J’insiste là-dessus : vous n’êtes pas le client. Or, en affaires, c’est le client que l’on sert. Ne soyez donc pas naïf sur votre relation avec un chasseur de têtes. Entre les intérêts du client et les vôtres, il choisira ceux du client. Le chasseur de tête n’est pas à votre service. C’est pour cela qu’il est souvent compliqué de venir spontanément vers un chasseur en lui demandant un poste. Le modèle c’est l’inverse : son client exprime un besoin et lui il va chercher des profils qui correspondent à ce besoin. Le chasseur n’est donc pas votre agent mais bien celui de son client.

Le chargé de recrutement

Plus une entreprise est grosse et plus vous avez de chances d’avoir un chargé de recrutement (ou une variation de ce poste). Dans sa version pure c’est quelqu’un dont la seule fonction est de gérer des recrutements. À l’inverse du RH généraliste.

Ce poste est souvent occupé par des personnes jeunes (ce n’est pas une règle absolue). Et c’est probablement la catégorie la moins homogène de toutes. Vous avez des chargés de recherche qui fonctionnent quasiment comme des RH généraliste (c’est-à-dire qu’ils ont tellement de recrutements à gérer qu’ils sont obligés de déléguer à des cabinets) et vous avez des chargés de recherche qui fonctionnent quasiment comme des chasseurs de tête internalisés.

Le chargé de recherches

C’est un poste qui est en pleine mutation (donc ce que je vais dire est presque déjà faux au moment où je le dis). Il s’agit ici de quelqu’un qui ne fait que les recherches et l’identification. Il ne participe donc pas à l’entretien et travaille en collaboration avec un recruteur (soit un chargé de recrutement interne soit un chasseur de têtes externe).

equipe

Historiquement, c’est un poste qui était considéré comme une corvée sans grande valeur ajoutée. Par conséquent, on y mettait des stagiaires, des alternants et des débutants. C’est encore le cas dans énormément d’entreprises. Mais de plus en plus d’acteurs se rendent compte que cette partie est cruciale : on l’appelle le sourcing. Vous avez donc un grand mouvement pour valoriser ce métier que l’on renommera : sourceur (avec la variante Talent Acquisition Manager qui n’est pas identique mais s’articule autour de cette idée).

Encore, une fois, les changements sont énormes sur cette fonction donc tout ce que je vous dis est un cliché à l’instant t. L’impact concret pour le chercheur : le chargé de recherche s’occupe souvent de ce qu’on appelle la préqualification téléphonique. C’est-à-dire l’appel qui sert à vérifier tout ce qui pourrait faire capoter la discussion AVANT de vous faire vous déplacer (principalement la question du salaire et de la mobilité).

Ne soyez donc pas étonné si la personne qui vous reçoit en entretien n’est pas la même personne que celle que vous avez eu au téléphone.

Le dirigeant

En dessous d’une certaine taille, les entreprises n’ont pas de recruteur attitré, ni même de RH ou de DRH. C’est donc le dirigeant qui va s’occuper du recrutement. Et même quand cette taille est dépassée et qu’il y a un recruteur, vous avez quand même un entretien final avec le ou la dirigeant(e).

C’est probablement les entretiens les plus imprévisibles que vous puissiez avoir.

chien-qui-saute

Vous pouvez avoir le meilleur comme le pire. Le bon côté c’est que vous parlez avec quelqu’un qui a un pouvoir évident sur le processus (plus qu’un recruteur moyen). Le mauvais côté…c’est que vous parlez avec quelqu’un qui a un pouvoir évident sur le processus et qui n’est pas forcément formé au recrutement.

L’autre bonne nouvelle c’est que ses préoccupations seront généralement plus orientées vers son business et qu’il en ressort des discussions extrêmement intéressantes, qui vous enrichiront que vous soyez recruté ou pas.

Là encore, c’est une catégorie tellement hétérogène que tout ce que je vous dis est évidemment une caricature pour vous permettre de saisir les contours.

Attention, selon le type d’entreprise le dirigeant a un nom qui est propre à ce type d’entreprise. Par exemple, en startup on ne parle jamais de dirigeant mais plutôt de cofondateur, fondateur ou CEO (à prononcer à l’anglaise). Dans certains secteurs on parlera d’Associé ou de Partner. Dans d’autres on parlera de président ou de PDG. Renseignez-vous sur la manière dont on l’appelle avant d’aller en entretien.

Le manager-qui-recrute

Vous vous rappelez quand je vous disais qu’un recruteur travaille toujours pour un manager-qui-recrute ? Et bien dans certains cas le manager-qui-recrute et la personne qui recrute sont la même personne. (Si vous avez suivi, c’est le cas du dirigeant qui en est un cas de figure spécifique). D’ailleurs, même quand il ne s’agit pas de la même personne, le manager-qui-recrute est souvent impliqué dans le recrutement. Vous avez alors un entretien dit « entretien RH » avec un recruteur et un entretien dit « entretien opérationnel » avec le manager-qui-recrute.

Apprenez à différencier le manager-qui-recrute du simple recruteur. Parce que ses enjeux sont différents. Premièrement, il est commanditaire donc n’est pas soumis à un intermédiaire comme le recruteur. Ensuite, ses questions seront forcément plus orientées vers le business. Contrairement à un recruteur il connaît le métier de manière opérationnelle et peut donc aller dans le détails des questions. Il verra des choses que le recruteur ne peut pas voir.

oeil

Par exemple, quand j’étais en stage RH chez EDF, j’ai assisté à un entretien RH où la DRH adjointe demandait au candidat de lui donner la loi d’Ohm (qui est une loi basique et fondamentale quand on travaille dans l’électricité, c’est un peu comme si je demandais à un footballeur de m’expliquer les règles du hors-jeu). Le problème c’est qu’elle ne connaissait elle-même que vaguement la réponse. Donc le candidat s’en est sorti avec une approximation. On l’a envoyé avec un avis favorable au manager-qui-recrutait. Et ce qui devait arriver arriva :

« Vous vous moquez de moi ? Il est sympa mais il ne connaît même pas la loi d’Ohm ! Je ne peux rien en faire ! »

La plupart des entretiens avec un RH généraliste ont pour seul objectif de vérifier que vous n’êtes pas un psychopathe. Les choses sérieuses ont souvent lieu du côté du manager-qui-recrute.

L’employé lambda (notamment votre futur collègue)

J’ai hésité à mettre cette catégorie car l’employé lambda est très rarement impliqué dans un recrutement. Mais je vous en parle car déjà ça arrive et ensuite parce que c’est un formidable allié à avoir dans cette guerre.

pompiers-aide

Les personnes qui occupent déjà le poste que vous visez sont des puits d’informations. Personne ne pourra mieux vous informer sur la réalité du métier (au-delà des belles phrases des présentations officielles), la rémunération, et ce qu’il faut avoir comme qualité pour réussir. Mieux encore, s’il s’agit de votre potentiel futur collègue, vous pouvez en faire un sponsor. Le jackpot étant la co-optation. La co-optation c’est quand vous êtes recommandé directement par un employé actuel. Si vous arrivez à vous faire co-opter vous avez fait 80% du chemin. C’est un des raccourcis les plus efficaces vers une victoire.

Les problèmes d’un recruteur

Une des raisons d’être de ce blog c’est qu’avoir été du côté recruteur de la barrière m’a permis de réaliser quels étaient les problèmes des recruteurs. Et une fois que vous avez compris quels sont les problèmes de votre ennemi, vous avez un plan d’attaque.

Problème #1 : les candidatures ne sont pas pertinentes

La technologie n’a pas que des avantages. Et en termes de recrutement, maintenant que tout le monde peut postuler quelque part en clic, vous avez des recruteurs qui sont inondés par un volume ingérable de candidatures. Et, non seulement le volume est énorme mais en plus ces candidatures ne sont pas pertinentes. Quand je discute avec les recruteurs, ils évoquent entre 50 et 90% des réponses à une annonce comme étant totalement hors-sujet. Vous avez bien lu : totalement hors-sujet !

baby

Maintenant vous savez pourquoi les recruteurs ne répondent pas à vos candidatures (je ne dis pas qu’ils ont raison). Beaucoup de recruteurs sont dans la même situation que vous avec les spams. Pour une candidature intéressante, ils ont neuf candidatures hors-sujet. C’est le genre de situation qui vous rend très vite inhumain.

Pire encore, je connais des recruteur qui postent des annonces parce que le manager-qui-recrute les y oblige mais qui ne vont même pas regarder les retours. Ils préfèrent aller chercher eux-mêmes des profils pertinents sur Linkedin (ou ailleurs). Et ce n’est pas limité aux mauvais recruteurs : j’ai vu de très bons recruteurs le faire. Tout le secteur est frustré par ce phénomène.

C’est un problème de tri entre le bruit et le signal. Imaginez une boîte mail où neuf emails sur dix serait un spam ? Et où aucune technologie de filtre anti-spam n’existerait. C’est bon ? Félicitations : vous voilà dans la peau d’un recruteur moyen.

Je ne vous raconte pas ça pour plaindre les recruteurs (il ne manquerait plus que ça). Je vous le raconte parce que c’est crucial dans la manière d’aborder les choses. Ça veut dire que si vous avez une candidature pertinente vous allez être perçu comme de l’eau dans le désert. C’est ce qui explique qu’il est si facile de contourner un processus officiel d’annonce et de faire remonter son CV par d’autres canaux. C’est pour cela que la co-optation est si efficace : en théorie l’employé a lui-même fait le tri avant de proposer une recommandation. L’autre chose importante à garder en tête c’est que votre plus grand risque est d’être noyé dans la masse. Quand 90% de l’information est du spam, le contenu légitime a de grandes chances de passer à la casserole du filtre.

poubelle

Vos deux objectifs sont donc clairs : être pertinent PUIS réussir à atteindre le recruteur sans être filtré. Dans cet ordre. On y reviendra mais le mot « puis » est extrêmement important. La plupart des gens essaient de réussir à atteindre le recruteur sans avoir fait le travail de ciblage qui leur permet d’être pertinents. Si vous n’êtes pas pertinent, vous n’êtes pas pertinent. Ça ne sert à rien d’espérer que ça passe sur un malentendu. Sauf si vous aimez jouer au loto.

Problème #2 : les candidats n’ont aucune saveur

On en vient au second problème du recruteur. Parmi les candidatures qui ne sont pas totalement hors-sujet, très rares sont les candidatures avec une saveur. Malheureusement, la plupart des candidats sont des clones les uns des autres. Et c’est un supplice pour le recruteur : il voit passer inlassablement les mêmes réponses creuses, les mêmes banalités, les mêmes mensonges.

Il n’en peut plus de voir écrit « dynamique et motivé » sur une lettre de motivation. Et, contrairement à ce que beaucoup de chercheurs croient, les recruteurs sont heureux de trouver quelqu’un qui dit autre choses que des banalités. La plupart des gens débitent des banalités comme « ce qui m’intéresse dans le métier de vendeur c’est l’humain » parce qu’ils ont peur de jeter un peu de leur âme et qu’ils pensent que le recruteur aime entendre ce genre de discours creux. Mais les recruteurs sont des humains comme vous et moi : parlez leur en langue de bois et la seule chose que vous obtiendrez c’est leur ennui.

chien-triste

Surtout que le recruteur a souvent un problème de riche : il doit se décider entre plusieurs profils. Dans ce contexte, il faut bien qu’il trouve un critère de départage. Quand trois personnes ont toutes les compétences qu’il faut pour un poste, que fait le recruteur ? Il ne prend pas les trois, il en prend quand même une seule mais en essayant de faire un départage pertinent.

Et c’est là que vous avez une carte à jouer. Le simple fait d’être remarquable et de ne pas avoir un discours photocopié peut faire pencher la balance entre votre faveur.

Problème #3 : je suis mal outillé et je suis perdu

On dit que les mauvais ouvriers se plaignent toujours de leurs outils. C’est vrai. Une partie des plaintes des recruteurs n’ont aucun fondement. Mais il y a tout de même du vrai : j’ai rarement vu un secteur où les gens sont systématiquement si mal outillés. La seule chose qui est plus ou moins maîtrisée c’est la partie jobboard. C’est-à-dire les sites qui permettent de passer des annonces et d’aller trouver des CV.

Et là où le déficit est le plus grand c’est sur les outils de gestion des candidatures. Je n’ai jamais rencontré un recruteur qui soit content de son outil de gestion des candidatures. Entre ceux qui utilisent des feuilles excel et ceux qui sont obligés d’utiliser un outil qui a plus de dix ans (mais a la tête d’un outil de plus de vingt ans) vous avez toute une panoplie de gens remontés contre cet outil.

C’est pour cela que la dernière chose que vous voulez c’est que votre CV atterrisse dans le système de gestion des candidatures. C’est un trou noir : quand votre CV y atterrit vous ne savez pas si quelqu’un le verra un jour.

panneau-impasse

Il faut donc apporter un soin particulier à ce que son CV soit bel et bien lu par un être humain. Sinon vos efforts sont inutiles. Il y a des chercheurs qui ne s’en rendent pas compte mais ils pensent avoir travaillé dur pour postuler un peu partout, alors qu’en vrai leurs efforts sont aussi productifs que s’ils avaient été dans une décharge municipale pour y jeter 100 CV.

L’autre impact de ce problème avec les outils de gestion des candidatures c’est que vous pouvez être étonnamment bien accueilli si vous passez par un autre chemin. Si vous arrivez à mettre devant leur nez une candidature pertinente qui ne l’oblige pas à aller ouvrir son outil de gestion de candidatures, certains recruteurs vous seront énormément reconnaissants (d’autres n’apprécieront pas : ce n’est pas une méthode miracle).

Problème #4 : le manager-qui-recrute est difficile

Il y a de nombreux cas de figure où le dialogue entre le manager-qui-recrute et le recruteur n’est pas optimal. Vous avez plein de raisons pour cela. Par exemple, le manager-qui-recrute communique les informations au compte-goutte. Le recruteur lui propose un candidat idéal selon les critères communiqués au début pour s’entendre dire :

« Ah non mais j’ai oublié de te dire, il faut absolument qu’il ait fait l’école XYZ »

Le recruteur revient alors avec un profil qui a fait l’école XYZ :

« Ah oui mais non, je préférais celui d’avant même s’il n’avait pas fait l’école XYZ, tu peux m’en ramener un similaire ? »

chevaux-qui-se-bat

Et ça peut durer pendant des mois. Ou ça peut être l’inverse : le recruteur ne connaît rien au métier et n’est pas capable d’exercer pertinemment sa fonction de tri. C’est ce qui s’est passé dans l’anecdote d’EDF que je vous ai racontée.

Quand le recruteur est un chasseur de tête externe vous avez aussi des enjeux financiers qui peuvent rentrer en ligne de mire. En effet, vu que le chasseur de tête est commissionné à hauteur du salaire du candidat, il a tout intérêt à placer quelqu’un au plus haut salaire possible. Alors que le client cherche plutôt à avoir le meilleur au plus bas salaire possible. Et c’est le début du conflit d’intérêt

Malheureusement, dans tous ces cas de figure vous n’y pouvez strictement rien. La seule chose que vous pouvez faire c’est d’éviter d’être vous-même une source de discorde entre un recruteur et le manager-qui-recrute. Mais vu que vous ne connaissez pas les critères des uns et des autres… vous n’y pouvez vraiment pas grand chose. Gardez-le quand même à l’esprit car ça vous oblige à vous rappeler qu’il y a rarement un seul interlocuteur à convaincre lors d’un recrutement.

Conclusion

Nous venons de faire ensemble le premier pas de l’art de la guerre appliqué à la recherche d’emploi : la connaissance de l’ennemi.

jeu-echecs-adversaire

Il faudrait un livre entier pour décrire plus finement les situations, j’ai donc fait des gigantesques stéréotypes pour permettre la compréhension globale. Cependant, vous avez déjà ce qu’il vous faut pour vous mettre à la place d’un recruteur.

S’il y a une seule idée phare à retenir de tout ça c’est que la position de recruteur est une position délicate dans laquelle on manque souvent de reconnaissance. Une position où on peut vite s’ennuyer parce que les discours des candidats sont photocopiés. Par conséquent, une stratégie efficace s’articulera toujours autour de cet objectif : montrer qu’on est pertinent et remarquable. L’idée c’est de mâcher le travail du recruteur : faire le travail de tri à sa place en ciblant uniquement les entreprises où on est pertinent, faire le travail de démonstration de la pertinence au cours de l’entretien, faire le travail de rassurer, etc.

Dans la prochaine partie de l’art de la guerre on verra tout ce qui est lié au terrain. Car, c’est bien beau de savoir qui est son ennemi, encore faut-il savoir sur quel terrain on évolue (les outils, les différents types d’entreprises, les contextes, etc).

  • Marie-Laure Chesne-Seck

    Merci Nicolas, j’adore ton article. Cela permet vraiment de comprendre pourquoi il ne faut pas répondre aux annonces : ) Et passer plus de temps à réseauter !
    Je voulais partager avec mon réseau LinkedIn pour les gens qui ne te connaissent pas encore…mais ça ne fonctionne pas. Je vais réessayer.
    Merci encore !

    • Nicolas Galita

      Merci Marie-Laure 😀

      Ah bon ? Il faut que je reteste le partage !

    • Nicolas Galita

      Merci Marie-Laure 😀

  • Christopher Morizot

    Chapeau Nicolas! Toujours aussi pertinent, on se rend compte à quel point répondre à une annonce ressort difficilement sur un entretien… J’ai tenté de rencontrer les cabinets de recrutement directement mais c’est assez difficile..